Проблемы найма в образовательной организации. Где искать, как удерживать и зачем развивать сотрудника?

Краткое описание

Статья подготовлена по материалам вебинара Калужской Марии Владимировны «Как образовательной организации привлекать, удерживать и развивать сотрудников?»

Из материала вы узнаете, что сейчас происходит на рынке труда и почему его называют «кандидатским». Поймете, какого из «трех китов» кадровой политики надо «приручить», чтобы она — политика кадровая — не доставляла вам головной боли. Узнаете о самом страшном страхе молодых педагогов и о критическом возрасте, в котором педагоги чаще всего решают «развестись» с профессией. Определитесь, стоит ли вкладываться в развитие подчиненного в условиях ворк-джампинга. Спойлер: стоит! А вот почему — читайте в статье.

Об авторе вебинара: Калужская Мария Владимировна Основатель и креативный директор известной инновационной школы-гимназии «Корифей» (г. Екатеринбург) Кандидат политических наук Педагог Сертифицированный коуч ICF Почетный работник общего образования РФ

Если бы нас попросили сформулировать главную мысль вебинара Марии Владимировны, мы бы процитировали слова спикера: «Самое главное в кадровой политике — выстроить такие отношения, которые сохраняются после прекращения трудовых отношений!»

Что такое «кандидатский» рынок

«Кандидатский» рынок — рынок труда, на котором условия найма диктуют соискатели, а работодатели не могут не учитывать эти условия, проводя кадровую политику. Это относится и к школам, и к детским садам.

Формирование «кандидатского» рынка стало возможно благодаря соединению двух процессов. Во-первых, изменению мироустройства. Хорошо это описано в работе футуролога Джамаиса Кашио (смотрите информацию в записи вебинара). Во-вторых, благодаря двум основным факторам, которые определяют сейчас рынок труда: дефицит кадров и профицит вакансий.

Дефицитом кадров на рынке труда уже никого не удивить. Эта проблема не только мелких городов и поселков, но и областных центров. Конечно, кандидаты чувствуют доминирование предложения над спросом и строят свое поведение при поиске работы на позициях силы. И если бы это касалось только опытных специалистов. Вчерашние студенты приходят без трудовой, но со списком требований.

Если раньше запросам соискателя на удобный график, отдельный кабинет и т. д. уделялось не столько внимания, то сейчас их невозможно игнорировать. Более того, в ход идут все новые и новые инструменты привлечения сотрудников уже со стороны работодателя, о которых еще 10 лет назад даже и подумать было невозможно.

Например, в эфире Калужская М. В. рассказывала, что есть образовательные организации, готовые вложиться в аренду квартиры, чтобы привлечь педагога из другого региона.

Вопрос к спикеру

Ответ эксперта на этот и другие вопросы вы можете послушать в записи вебинара.

Помимо «кандидатского» рынка работодатели сейчас вынуждены работать с «холодной» базой. Раньше подбор персонала строился исходя из отклика на вакансию. Сейчас руководители и замы, если нет сотрудника, который занимается наймом персонала, вынуждены самостоятельно искать и приглашать кандидатов на должность.

В дополнение к вышеописанным особенностям рынка труда на вебинаре спикер подробно говорила и о таких системообразующих факторах, как: репетиторство, онлайн форматы обучения, разные формы занятости. Отдельно отметила, что трудовое законодательство не «успевает» за изменениями.

Резюмируя вышесказанное, получаем такую картину: работодатель, если хочет эффективно выстраивать кадровую политику, вынужден быть максимально гибким и адаптивным. Для соискателя работа в школе или в детском саду — уже не единственный, а иногда и не основной источник дохода и занятости. Сотрудники чувствуют свою независимость и свободу, право голоса. Их сложнее и привлечь, и удержать, и управлять ими в процессе работы.

Ожидание и реальность

Кого мы хотим нанять, и кого нанимаем

Вторым важным блоком, о котором Мария Владимировна говорила на вебинаре, было описание ожиданий работодателя от кандидатов и реальности, с которой он сталкивается на собеседованиях.

В процессе найма у работодателя под влиянием как объективных, так и субъективных факторов — изменение ритма жизни, законодательства, стереотипов, модели поведения — естественным образом формируется высокая планка ожиданий к специалисту. Широкий кругозор, прокаченные Hard skills и Soft skills, повышенная стрессоустойчивость и т. д. А что в реальности?

Слайд из презентации «Ожидание от кандидата»

Рынок труда неизбежно вносит корректировки в картину мира. На собеседовании руководитель все чаще видит не опытного специалиста, а вчерашнего студента без опыта, со страхами и сомнениями, который не готов работать на одном месте до пенсии. И вообще считает, что педагог — это не призвание, а профессия, которую можно и поменять.

Хотя в этой части статьи (и вебинара) больше говорилось о соискателях поколения Y и Z, отметим, что опытные специалисты «не отстают» от выпускников. Они тоже чувствуют право отстаивать свои интересы и диктовать условия. Плюс, им есть что предложить взамен: знания, опыт, статус и т. д. Задача руководителя организовать работу так, чтобы в коллективе было комфортно всем возрастным группам.

Таблица 1. Сравнение ожиданий работодателя и запросов соискателя

Как же нанимать сотрудника, если ожидания не соответствуют реальности? Вот что рекомендовала на вебинаре Калужская М. В. (в видеозаписи эфира вы можете посмотреть подробное описание к каждому пункту):

• Не планируйте сотрудничество на долгие сроки.

• Находите компромисс в графике и содержании работы.

• Обеспечьте профессиональный и личностный рост.

• Применяйте персонализированный подход.

• Опирайтесь на сообщество, используйте командные методы.

• Имейте запасные варианты (онлайн, практиканты и пр.).

• Создавайте возможности для хобби, досуга и т. п.

Еще один совет от лектора — выстраивать работу с родителями. Родители — это мощный инструмент удержания сотрудника в коллективе. К сожалению, именно взаимодействие с родителями — основной страх педагогов, особенно молодых.

«Я последние два года ездила в педагогические вузы страны от общества «Знание». Как раз работала со студентами педагогических специальностей. Выступала перед ними с темой профессионального выбора и адаптации в школе, а также задавала вопросы: «Чего вы ожидаете от школы?», «Почему вы готовы или не готовы идти в школу?», «Что вы хотите получить в процессе своей адаптации?» и т. д. Страхов, конечно, немало. И самый большой страх связан с тем, [...] что придется работать с капризными, неадекватными родителями». Это в 60% ответов, даже больше.»

Курсы в помощь о том, как педагогу работать с родителями

• Консультирование родителей с использованием современного формата взаимодействия
• Организация взаимодействия с родителями детей дошкольного возраста в соответствии с ФОП ДО
• Работа классного руководителя по организации взаимодействия семьи и школы
• Психолого-педагогическое просвещение родителей в соответствии с требованиями ФОП ООО

Технологии HR

Или как найти того самого сотрудника

На поиске кандидатов и подписании трудового договора кадровая политика не заканчивается, конечно. Ее ключевая цель — полное использование квалификационного потенциала каждого работника в отдельности и коллектива в целом. Для достижения этой цели нужно не только нанимать, но и:

• Обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную пользу.

• Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и имел достаточную мотивацию для продолжения работы.

Из ключевой цели и вытекают «три кита» кадровой политики. На них и необходимо выстраивать всю работу с коллективом

1. Найм персонала

Работа в этом направлении начинается еще до собеседования и продолжается вплоть до завершения испытательного срока. Здесь Мария Владимировна рекомендует внедрить следующие пункты:

• Сформируйте отдел по поиску, отбору и найму сотрудников.

• Анализируйте рынок в своем регионе и стране в целом.

• Составьте профили должностей: от директора до гардеробщицы. Вам в помощь методисты из отдела продукта Образовательного центра «Каменный город» составили подборку должностных инструкций — скачивайте и пользуйтесь бесплатно.

• Используйте «воронки» отбора и найма, ассессмент, тест-драйвы и т. д.

Слайд из презентации «Воронка найма и ассессмент в рамках кадровой политики образовательной организации»

2. Развитие кадров, карьерный рост

Если у вас стоит вопрос, а стоит ли развивать персонал, зная, что сотрудник нацелен на смену работы через 1-2 года, однозначный ответ — стоит. Развивать коллектив необходимо всегда. Чем больше вы вкладываете в развитие людей, и речь не только о финансовых вложениях, тем реже вы испытываете кадровый голод и проблемы с персоналом.

В каком направлении стоит планировать мероприятия по развитию персонала? Профессиональное, личностный рост, навыки XXI века. Концентрироваться надо не только на развитии Hard skills сотрудника, а на всестороннем развитии личности.

Слайд из презентации Марины Владимировны «Всестороннее развитие сотрудника»

3. Мотивация

Эксперт вебинара очень подробно остановилась на работе с мотивацией сотрудников. В записи вы можете посмотреть информацию про систему мотивации в образовательной организации, про базовые принципы построения системы мотивации, про работу с поиском внутренней мотивации сотрудников. Здесь, в статье, мы расскажем вам о кризисном возрасте педагога.

Согласно исследованию*, кризисный рубеж для педагога — 5-7 лет работы. В этот период уже все этапы адаптации пройдены, есть опыт и знания, есть понимание работы системы образования, сложились устойчивые связи в коллективе. И именно в этот период люди чаще всего уходят из профессии или решаются на кардинальные изменения.

Калужская М. В. советует отнестись к категории работников, работающим по 5-7 лет в коллективе, с особым вниманием. Провести индивидуальные встречи, тесты, выявить потребности и продумать план работы, который будет вдохновлять человека не просто остаться, а пробить стеклянный потолок и развиваться дальше.

Приглашаем вас посмотреть полную версию доклада Марии Владимировны в видеозаписи. К сожалению, в рамках статьи нет возможности рассказать все, о чем шла речь на вебинаре.

Завершила спикер свой доклад, а мы завершаем статью, такими словами: «Любое кадровое решение (даже увольнение) должно опираться на принцип win-win! Сохраняйте отношения, продолжайте сотрудничать и находить добрые слова друг для друга».

*Исследование мотивов и факторов удовлетворенности педагогов работой в школе, июль-сентябрь 2024 г. Опрос проведен сообществом образовательных практик субъектности «Большой поток» в партнерстве с Межрегиональной ассоциацией Монтессори и Клубом предпринимателей Level Up. Опрошены 336 человек, в т. ч. учителя государственных и частных школ, воспитатели детских садов, педагоги дополнительного образования, методисты, представители школьной администрации.